特定技能の登録支援機関の選び方と、受入れ後の生活・業務サポート

特定技能の外国人を採用したのに、半年もたたずに辞めてしまった。そんな相談は、決して珍しくありません。原因を聞くと、仕事そのものより、生活面の不安や相談先の不在が背景にあることが多いのです。登録支援機関の使い方と、受入れ後に押さえたいサポートのポイントをお伝えします。

登録支援機関に任せられるのは、10項目の支援

特定技能1号の外国人を受け入れる企業には、職業生活・日常生活・社会生活を支えるための「義務的支援」を実施する責任があります。内容は、事前ガイダンス、出入国時の送迎、住居の確保や生活に必要な契約の支援、生活オリエンテーション、公的手続きへの同行、日本語学習の機会の提供、相談・苦情への対応、日本人との交流促進、非自発的離職時の転職支援、そして定期的な面談と行政機関への通報の10項目です。

これを全部自社で回すのは、思っているより大変です。特に、通訳が必要な相談対応と、役所や銀行への同行は、担当者の時間を想像以上に奪います。登録支援機関は、この支援計画の実施を企業から委託されて行う機関で、出入国在留管理庁の登録を受けています。

ここで1つ、はっきりさせておきます。委託しても、受入企業としての責任がなくなるわけではありません。支援を任せるのは「実務」であって、「責任」ではない。この認識がないと、丸投げになり、あとで困ります。

自社支援か、委託か。迷ったときの考え方

一定の要件を満たせば、企業が自社で支援を行うこともできます。たとえば、支援責任者と支援担当者を置き、外国人が理解できる言語で支援できる体制があることなどです。しかし、初めて特定技能を受け入れる企業で、この体制を最初から整えられるケースは多くありません。

私なら、1人目の受入れは委託にして、支援の中身を横で見て学ぶ選択をします。2人目、3人目が増えた段階で、自社化するかを判断すればいい。最初から全部を内製しようとして、担当者が疲弊してしまった話を、現場ではよく聞きます。

反対に、すでに社内に外国語での相談に対応できる人がいて、同じ分野の外国人を継続的に雇用している企業なら、自社支援の検討余地は十分にあります。要は、今ある体制で夜間の相談や急病に対応できるか。そこが分かれ目です。

登録支援機関を選ぶときに見る3点

登録支援機関は数が多く、サービスの質にもばらつきがあります。比較するとき、料金表の次に見てほしいのは次の3点です。

面談は法令で3か月に1回以上と決まっています。ただ、私たちは回数よりも、そこで拾えた小さな不満を企業と共有して改善につなげられるかを重視しています。「問題ありません」という報告書が毎回届く支援機関は、ちょっと疑ったほうがいい。本人が本音を話せていない可能性があるからです。

当組合は、一般監理団体として技能実習生の受入れを監理する立場と、特定技能の登録支援機関としての立場の両方を持っています。技能実習から特定技能への切り替えを見据えた相談にも、一貫して対応できるのが強みです。

生活サポートで見落としやすいこと

外国人材が最初につまずくのは、仕事よりも生活です。住居の契約、銀行口座の開設、携帯電話の契約、ゴミの分別、病院のかかり方。日本人にとって当たり前のことが、来日直後は壁になります。

特に、ゴミ出しと騒音のルールは、近隣トラブルの火種になりやすい。入居前に写真付きで説明しておくだけで、後の苦情が大きく減ります。生活オリエンテーションは「やりました」で終わらせず、1か月後に理解度を確認する。これだけでも定着が違ってきます。

もう1つ、地味ですが重要なのが給与の受け取り方。口座開設が遅れて最初の給与が現金払いになったり、送金方法が分からず困ったりするケースがあります。初回の給料日までに、本人がお金を使える状態にしておく。これは必ずやってください。

業務サポートと、受入企業側の心構え

報酬は日本人と同等額以上であることが求められます。この点を軽く見ると、制度上の問題になるだけでなく、本人の不信感につながります。

現場での指示の出し方も重要です。「見て覚えて」は通用しません。作業手順は写真や動画で見せる、専門用語はなるべく短くする、安全に関わる指示は必ず本人が復唱するまで確認する。この3つを徹底している職場は、言葉が不自由な時期でも事故やミスが少ない印象です。

私たちの現場で印象に残っているのは、「評価の基準が分からないまま働き続けて、突然辞めた」というパターンの相談です。本人は不満を口にしないまま、静かに転職先を探していた。特定技能は転職ができる制度ですから、こうした静かな離職を防ぐには、定期的に評価と今後のキャリアを話し合う場が欠かせません。

よくあるトラブルと、先に打てる手

実際のご相談を特定されない形に整理すると、トラブルは3つの型に集約されます。

1つ目は、契約内容と実際の業務のずれ。募集時の説明と配属後の作業が違うと、本人の不信感は一気に高まります。採用前に、業務内容と就業条件を書面で確認し、本人が理解できる言語で説明しておくことが大前提です。2つ目は、住居まわりの問題。家賃の負担割合や退去時のルールが曖昧なまま入居すると、後から揉めます。3つ目は、人間関係。悪意のない一言や冗談が、外国人にとっては強い負担になることがあります。

私が大事だと思うのは、問題が起きてから動くのではなく、「起きそうな芽」の段階で拾うことです。そのために、面談の頻度を最初の数か月だけ意図的に上げる企業様もいます。法令の最低ラインに合わせるのではなく、立ち上がりの時期は手厚くする。これは、うまくいっている職場に共通する動きです。

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