技能実習と特定技能の違いを比較｜初めての外国人採用で見る6項目

「うちは技能実習と特定技能、どちらを使えばいいんですか」。初めて外国人材を受け入れる企業様から、最初の相談でほぼ必ず聞かれる質問です。技能実習と特定技能の違いを、制度の建前ではなく「自社の現場でどう効くか」の側から整理します。

技能実習と特定技能は、そもそも目的が違う

技能実習制度の目的は、日本で培われた技能を開発途上国へ移転する国際貢献です。法律にも、実習を労働力の需給調整の手段として行ってはならない、という趣旨が書かれています。実習生は、計画に沿って技能を学ぶ立場。一方の特定技能は、人手不足が深刻な分野で、一定の技能と日本語力を備えた外国人に即戦力として働いてもらうための在留資格です。

言い換えれば、前者は「育てる制度」、後者は「戦力として迎える制度」。ここを取り違えると、その後の話が全部ずれます。

正直に言うと、「安く働いてくれる人を」という発想で技能実習を選んだ企業は、どこかで必ず行き詰まります。技能実習は、実習計画を作り、指導員を置き、決まった技能を段階的に教える前提の制度だからです。人手が足りないだけなら、最初から特定技能を検討したほうが筋が通る場面も多い。これは私たちの好みではなく、制度の設計上そうなっています。

違いを6項目で並べる

まず全体像です。細かい要件は職種・分野ごとに異なるので、ここでは大枠の比較にとどめます。

表に出てこない違いで、いちばん効くのが「転職できるかどうか」です。特定技能は、賃金や職場環境に不満があれば同じ分野の別の会社へ移れます。つまり、選ばれ続ける職場づくりが前提になる。技能実習のほうが定着しやすいと感じる企業が多いのは、この仕組みも一因だと思います。ただし、そこに甘えて職場の改善を後回しにすると、別の形でトラブルが出ます。

自社に向くのはどちらか

技能実習が向く会社

未経験者を一から育てる余裕があり、現場に教える人を置ける会社です。1年目は日本語も生活もおぼつかないので、手がかかる。その代わり、自社のやり方を覚えた人材が最長5年いてくれる安定感があります。職種が技能実習の対象に入っているかの確認は、最初にやっておくべき作業です。

特定技能が向く会社

すでに現場が回っていて、とにかく今いる人員を補いたい会社です。試験で一定の水準を確認した人を採用できるため、立ち上がりが早い。逆に、採用後の支援（住居の確保、生活オリエンテーション、定期面談など）を法令どおりに実施する義務が企業側にあります。自社で抱えきれなければ、登録支援機関に委託する形になります。

併用と、順番の考え方

「どちらか一方」と決めつける必要はありません。技能実習2号を修了した人が、試験免除で特定技能1号へ移るルートがあります。育てた人材を、そのまま戦力として残せる道筋です。私なら、最初の受入れは制度の要件が明確な技能実習で経験を積み、その後に特定技能を足す順を勧める場面が多いです。ただし職種によって事情は変わるので、あくまで一例として聞いてください。

制度の向き不向きを判断するとき、私たちは「御社の現場で、3年後に誰がその人の面倒を見ているか」を必ず聞きます。受入れの成否は、制度そのものより、受け入れる側の体制で決まる部分が大きいからです。指導担当者が1人に固定されていて、その人が忙しすぎる職場は、どちらの制度を選んでも苦戦します。逆に、教える仕組みが整っている職場は、制度の選択を多少外しても立て直せます。

導入までのステップ

制度ごとに細部は違いますが、初めての受入れで外せない流れは共通しています。

1. 目的を紙に書く。何の業務に、何人、何年必要か。ここが曖昧だと制度選びが定まりません。
2. 制度を決める。前章の比較を踏まえ、技能実習か特定技能か、併用かを決めます。
3. パートナーを選ぶ。技能実習なら監理団体、特定技能なら支援を任せる登録支援機関。ここが一番の分かれ道です。
4. 受入れ環境を整える。指導担当者の指名、住居の手配、就業規則や指示書の整備を行います。
5. 募集・選考をする。技能実習は送出機関を通じて面接。特定技能は試験合格者などから採用します。
6. 手続きと講習を経て配属する。技能実習では実習計画の認定を受け、入国後の講習を経て配属。入国までは、目安として半年前後を見ておくと安全です。

なお、この6段階のうち、企業様が最初に迷うのは3番目です。当組合はグローバル・ビジネス・アライアンス協同組合（GBA）として、監理団体と登録支援機関の両方の立場で相談を受けているため、制度を決める前の段階からお話しできます。

初めての受入れでつまずきやすい点

よくあるご相談を、パターンとして挙げます。実際の相談内容を特定できない形に整理したものです。

1つ目は、制度選びを後回しにして、受入れ人数だけ先に決めてしまうケース。人数の根拠が弱いと、枠や要件の確認で計画が崩れます。2つ目は、現場の指導担当者に何も伝えずに受入れが決まるケース。担当者が「聞いていない」と感じた職場では、現場と本人の間に溝ができやすい。3つ目は、住居や生活インフラの手配が入国直前までずれ込むケースで、これは本人の不安に直結します。

もう1つ付け加えるなら、費用の見通しを甘く見る失敗もあります。監理費や支援委託費、住居の準備費用、講習にかかる費用は、制度や契約内容によって構成が異なります。見積りを取るときは総額だけでなく、何が含まれていて何が別途かを項目ごとに確認してください。金額の安さだけで決めるのはお勧めしません。

どれも、制度の知識より「段取り」の問題です。特に2つ目は、私たちが一番避けたい失敗です。現場への説明は、社長が一言話すだけでも違います。

もう1点、制度の先行きにも触れておきます。技能実習制度は、育成就労制度へ移行することが法律で決まっており、施行は2027年が予定されています。細かい運用は今後の省令やガイドラインで動くため、導入を決める時点で最新の情報を確認してください。不確かな情報をもとに計画を立てるのは避けたほうがいい、というのが私たちの立場です。

よくある質問